從之前針對職能建置、Talent Management等議題進行分享後，筆者一直希望再分享一些更新或者更有用的想法或作法給大家，因此，過去這半個多月，筆者雖然重新回顧了職能、Talent Management、Succession Planning、Coaching、Facilitation…等新興主題，但總覺得應該有些什麼其他議題是更貼近大家實務上面對的問題的。

在筆者過去這段學習研究的歷程中，其實心裡一直有個模糊的感覺：「大多數的國內企業是否連訓練發展都還沒有落實？實際執行時，是否也較少運用多元化的工具與作法？…」。碰巧，上週筆者有機會跟某位數位學習產業的顧問級專家交流，顧問表示，環顧目前國內企業，即使是知名的大型企業，恐怕多數仍應該針對職能管理、績效管理以及訓練發展等三大領域做更紮實以及深入的應用。頓時，筆者堅定了自己的想法，在積極探討國際新興趨勢之虞，仍應該同時回頭做一些打基礎、紮馬步的功夫，亦即針對訓練發展的標竿作法進行探討與分享。

這次的分享將會是一個系列，而透過本文，亦即本系列的第一篇文章，筆者希望先分享個人對於企業訓練發展連結績效的執行步驟及看法，期望業界及人資朋友能多多給予指教，或許，透過彼此的交流，我們就能在這裡產出一個大家都認同且確實有效的執行步驟與模式！

國內外解決方案概況

近幾年，由於勞委會、工業局、產業界以及顧問公司等的多方推動，使得國內企業普遍對於訓練越來越重視，除了較願意投入預算及資源外，對於訓練的態度也從員工福利、例行公事…開始轉變為支持企業績效產生的重要工具。此外，搭著這樣的風氣，我們可以看到許多顧問公司或HRD業者推出連結企業績效的訓練產品或相關服務，而國外顧問或研究機構的解決方案，也開始被引進國內。

綜觀筆者對於國內外解決方案的了解，粗略可將其分成以下四種類型：

1.      估算訓練方案的投資報酬率－由Jack Phillip於全球各地積極倡導的ROI Methodology，在最近幾年已形成一個風潮，並已有一些國外企業嘗試實際運用。此方法論的訴求重點在於透過明確清楚的步驟以及專案執行前的規劃，讓訓練方案的執行成果能夠被具體的計算出投資報酬率，但由於實際執行時需要依個別訓練專案執行，產出的結果對某些企業主管亦缺乏說服力，使得此方法論在國內企業的應用上仍缺乏實際個案。

2.      Performance Consulting－包括William Rothwell、ASTD、Bersin & Associate…等專家或研究機構近幾年都在強調Performance Consulting對於企業執行訓練發展專案的重要性，Bersin & Associate更於2006年提出一個分析訓練績效的Impact Measurement Framework，並將Performance Consulting納入，成為模式架構中的重要元素之一。簡單來說，Performance Consulting是一個了解企業營運問題的需求分析流程，透過一些問題的詢問及確認，可讓人資部門診斷及檢驗企業需求，並發展出適合、有效的解決方案。從Performance Consulting的概念來看，訓練不必然就是問題的正確解決方案，但經由系統化的分析，我們更可以確認訓練方案實施的合理性及效益。

3.      TTQS以及ISO 10015－為了推廣國內企業對於訓練的重視，並強化訓練與企業績效的連結，勞委會與SGS合作，發展出整合ISO 10015等系統的TTQS訓練品質系統，此系統立意良善，但卻有兩個執行上的困難。首先，由於從ISO的角度做設計，使得整體流程對於多數企業仍偏複雜；其次，在企業營運問題的分析上，此方法論將績效落差以及職能落差視為需求來源，若使用在具有健全績效管理制度及職能系統的企業上，則此方法論應可運作，但若績效制度不完整，或企業未落實職能系統的建置及更新時，筆者認為將影響此系統實際執行的效益。

4.      資策會研發之訓練成效評估模型－最後要向大家介紹的，是資策會研究團隊於去年研究設計出來的訓練成效評估模型，簡單來說，此模型強調企業需求分析及預期效益的確認，而非強調最後訓練成效的計算。透過表單的運用以及分析，企業更能在訓練專案執行前重新思考執行的原因及預期產出的效益，使得此模型真正成為一個簡單好用的工具，更於今年獲得由中華民國訓練協會舉辦的論文競賽團體組首獎。

分析幾項關於訓練發展連結企業績效的解決方案，可發現有些方法在實際執行上可能產生的困難，而像是Performance Consulting及資策會發展的模式確實有其價值，但要落實到訓練執行，筆者希望能做一些延伸與擴充，使整個模式可以清楚以及完整。

企業訓練發展三部曲

彙整國內外目前各項解決方案，筆者提出以下的「企業訓練發展三部曲」，與業界及人資朋友們分享。筆者的用意不是在眾多的方法論之外再增加一個新的方法論，增添各位朋友們的負擔，而是希望藉由此模式的提出，一方面提出一個可參考的概念，另一方面，筆者將於後續針對各個部份進行工具介紹，希望藉此能協助人資朋友落實訓練發展的執行。

根據上圖，訓練專案的執行仍應由Performance Consulting做開始，畢竟，唯有釐清營運上的目標及困難，人資及訓練部門才可能真正成為CEO的Business Partner。

妥善分析後，第二部曲為根據分析結果產出的Gaps(KSA)以及訂定學習目標，目標明確，後續的訓練發展方案才能有效展開並產生具體效益。而第二部曲要做的好，一方面端賴第一部曲的執行是否確實，另一方面，若企業內已經有系統的定期產出績效落差及職能落差，當然亦可成為第二部曲的內容來源之一。然而，如本文一開始所述，根據筆者向國內某顧問請教的結果，這樣的企業屈指可數，這也是筆者強調Performance Consulting的原因之一，即希望藉此彌補企業績效制度及職能系統的不足。

學習目標明確後，當然，下一步即是要進行訓練發展方案的設計。在第三部曲上，筆者認同Marc Rosenberg所提出的Blended Learning概念，並略修改為Blended T&D。意指除了教室訓練、數位學習、非正式學習等工具，包括Coaching、專案指派等工作中學習(On the Job Training)工具亦應該做為訓練方案規劃的一部份，並設計出能具體滿足學習目標的訓練方案。

藉由三部曲的概念應用，將能使訓練發展與企業績效更緊密連結。如前所述，筆者並非透過本文試圖提出一個新的架構或模式，而是將在後續針對三部曲的各項元素進行更詳細的分享，希望能藉此帶給業界及人資朋友們一些新的資訊及想法交流。

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