數位典藏與數位學習國家型科技計畫，即將走入計畫原訂期程的最後一年半。在即將邁入「永續經營」的時刻，如何吸引對計畫熟稔、具有即戰力的同仁持續投入這項文化大業，也將成為國家型計畫的重要課題。

猶記得在兩、三年前，筆者曾經參加過一場由總計畫辦公室舉辦的演講。當時的講者是一位頗負實務經驗的企管顧問，他精闢分析人在職場上的需求循環：「二十歲左右的年輕人要經驗，三十歲左右的青年人要金錢，四十歲左右的中年人要頭銜，五十歲左右的人則需要傳承經驗的舞台」。

仔細長考，這位企管顧問所言可說是一針見血。對於剛入社會的年輕人來說，工作經驗是無可替代的資產，只要不是壓榨勞工，所有當下流的汗水，都是協助年輕人在未來處理工作問題的重要知識基礎。到了三十，戀愛、結婚、成家，人人總想圖份溫飽，最好是衣食無虞、還能有餘裕出國壯遊的人生，而支撐這一切美好事物的，自當「孔方兄」莫屬。四十歲人，在職場已經累積一定戰功，錢有了、也會有份頭銜做為以往功績的認可。等到了五十歲，即使沒昇上一級主管，也將會有許多經驗可以做為組織傳承之用。

由於大多數工作夥伴正處二、三十世代，因此我們就先由孔方兄開始談起。持平而論，國家型計畫的薪資結構，對於一位剛到社會的大學畢業生來說，不可說不優渥。在金融風暴肆虐，「22K」政策讓畢業生哀鴻遍野的時刻，國家型計畫助理薪資可達30,600元新台幣，硬是比許多進入民間企業就職的同學高出36%。當一個助理，可以得到一定工作經驗與資歷，薪資標準又比同學高，工作也尚稱穩定，對二十世代的朋友來說，優點多多。

可是，國科會專任研究助理的薪資，理論上到第九年就會「頂天」，不再有調昇的空間；出社會過了十五年，當你的同學已經在領五萬、六萬甚至更高的月新、年終與績效獎金至少有三個月，而你還只停留在新台幣四萬上下的時候，確實令人情何以堪，也只能勉以理想安慰自己，但是回到家裡，孩子哭、大人鬧，你是否又會疑惑自己當年選擇是否正確…？
    
對於長久投身國家型計畫的同事，更慘烈的，或許是被目之為「虛名」的頭銜了…。目前國家型科技計畫因為避免組織過度複雜，因此指揮層級多半精簡，主持人教授之下就是助理群，助理群永遠都是萬年助理。而對一般社會人士來說，一個人到了三、四十歲頭銜仍是助理，不明國家型計畫工作內容之究理、而只以職場經驗來斷定世界的人，一定會以為這傢伙不是不求上進、就是工作能力差勁，才會好幾十老大人還在當助理。筆者就曾經和某位典藏單位專門負責授權業務的三十後同事，一起和業界總字輩人物商討產學合作的可能；筆者的名片上打了「編輯」，因此總座還算同我有說有笑，可是當同事拿著助理頭銜的名片出現時，總座卻以不可置信的(輕視)眼光看著我的同事，絲毫不認為他有任何資格可以代表典藏單位進行任何形式的商務談判…。

我不清楚典藏單位主管們，是否真的瞭解、在乎這種狀況。但是，社會是現實的，國家型計畫所有從業同仁應該不會超過兩千三百人(事實上可能不滿兩千)，而是讓全台灣兩千三百萬人改變職場文化與倫理、瞭解助理群勞苦功高、以後不可歧視「助理」？還是組織自身進行調適，會比較有效率呢？
    
如果典藏單位希望能夠留住優秀的工作夥伴，除了寄望同仁們的理想、犧牲與奉獻之外，更可考慮由組織方面的改造著手。最不費一文錢的，就是在頭銜上下點小功夫，「專案助理」變專員、專案執行人、新聞編採、策展執行、授權管理者…，也是一種解套方式，可以讓同仁在跟外界大千世界的職場人打交道時，少點被白眼的尷尬、多點職場人的專業與自信。

又或者，TELDAP也可以仿效國外如Wal-Mart等企業，組織徹底扁平化。據說這些新潮企業，在名片上只印部門、而無頭銜，而在工作流程上也鼓勵員工在符合企業文化與價值的限度內，大膽放手去做；例如Google歡迎員工每天撥出20%時間進行「自己有興趣、而非上司指派的研究專案」，就很值得我們作為KPI設定的參考。當然放任並不該代表脫序，但是透過自由換取人們的熱情、理想與投入，或許可以讓人在工作的過程中，獲得更高的心理情緒滿足。

如果未來數位典藏與數位學習可以在績效上獲得國民與國會的認同，在合理範圍內提供同仁薪資上的調整，或是透過立法允許典藏單位在授權業務留下更多權利金，改善員工福利、做為績效獎金，也是一項吸引優秀人才投入的策略。

人可以為了理想選擇自我犧牲，但是以組織管理者的立場，實在不能期待永遠都遇到天使般的員工。尤其在國家型計畫即將邁入永續經營階段，我們將會面對更多來自社會大眾的使用者(消費者)，向國家型計畫提出更多務實的疑問。過往數位典藏與數位學習，做的是知識建構、管的是冷冰冰的藏品；在未來，我們面對的則是「人」，也只有高素質、有經驗、有熱情的工作團隊，才能面對永續經營階段的繁複挑戰。如果國家型計畫可以解決人力資源上的困境，有效提升工作同仁的自尊與士氣，維繫同仁對工作的熱情，這項文化志業定能夠吸引更多優秀的人才投入，為社會做出更多貢獻。